分享无限,亲情管理才是王道
来源: 凯福精密制造   发布时间: 2012-05-08 14:12   2190 次浏览   大小:  16px  14px  12px
凯福公司致力于探索具有中国特色的管理文化,我们正视中国传统文化的影响力,并实事求是地去探索更加适合这片土壤的管理方法。

我们凯福公司一直致力于探索具有中国特色的管理文化,我们正视中国传统文化的影响力,并实事求是地去探索更加适合这片土壤的管理方法。
      
我们致力于把凯福公司建立成家企业,实现亲情管理
       管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值、传统与习俗的支配。几千年的农耕传统,导致中国建立了以家庭为核心的组织形式。家国家天下都说明,在中国,更大的组织只是家的延伸,而在这种越来越大的中,人们习惯用家庭的关系来维系彼此并建立相互的信任与忠诚。
      
亲情是家中最重要的关系联结纽带,而在企业中,关系回避不掉、亲情同样被渴望,那么,在企业人与人的关系中,正确引入亲情这样的粘连剂,可以使管理起到事半功倍的效果。亲情可以发出强大的凝聚力,发挥着契约、规章所不能替代的作用。
      
当今中国,经济发展的区域不平衡,致使人口流动频繁,身处异乡时,人们急需寻找另一个港湾,来接纳自己无处安放的心灵。因此,当企业被创办成时,亲情式管理因为能弥合这种隐性的创伤,就能唤起员工的归属感和对企业的信任和忠诚。在家族内部,信任的成本是最低的。如果将家族的圆环向外扩大,圈进每一个员工,就能用家庭式的纽带来维系企业的凝聚力。
      
中国人的习惯思维是士为知己者死,如果企业激发了员工内心的良知,他就可以为这个组织拼命,每一个员工的都会主动奉献。每一个人都是公司的主人,只有你爱这个事业,你才能愿意为之献身。中国人的主流思维是模糊、感性、体验、直觉型的。有信任,则天下和。如果企业不在细节上真心尊重员工、无法获得员工的信任,仅靠冷冰冰的数字来强制约束,只会导致员工反感和抗拒。如果管理引来了抗拒甚至是冷漠,那么就会出现表面遵循制度,而内心极度抗拒的形式主义的管理局面。
      
我们把绩效考核与凯福的家文化相结合,把绩效考核转变为绩效管理、绩效改进的过程。      
        
绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价,但事实上做不到。绩效主义最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用评价的目光审视部下。企业可以管理一个员工是否按时、按质、按量地完成生产任务,但却无法管理一个员工对待工作的热情、态度。真正高境界的管理,恰恰在于对员工内心世界的洞察与感知。强有力的激励措施不仅是在浪费金钱,它们需要的监督不可避免地意味着信任的匮乏,由此会削弱员工的自我激励。要想让员工信任公司,公司必须信任员工。绩效考核当然需要存在,但却要与企业的家文化相结合。以奖为主,罚为辅;从不轻易淘汰一个人,即使绩效考核的结果多次证明此人不胜任该项工作,也会采取转岗的方式,挖掘员工其他方面的长处和潜能;并且绩效管理真正做到过程的辅导,比如,对于业绩不理想的销售人员,部门领导或者资深同事要定期地帮他:分析其情况,这个市场怎么去开拓,如何去改进,工作中碰到的最大困难是什么,需要协调哪些资源等等,从而真正让员工感受到自己不是在孤军作战,是被关爱和关心的,从而将死板的、冰冷的绩效考核转变为绩效管理、绩效改进的过程。此外,还可以绩效申诉,如果认为考核不公平,可提出申诉,相关人员会进行调查、核实。
      
以亲情管理为前提,制定恰当的制度和规范的流程
      
但以亲情文化为基础的中国管理文化面临着两大危机:一是一味讲究情,逾越了理、法,使情成为一种负担;二是以情构成的管理基础,一旦无法扩大容纳所有的人与事,便会出现排拒性而流于徇私保守与自我封闭。这对企业而言,是莫大的危机。所以只有在的组合下加强对的认知,在的基础上扩大,在的基础上使组织结构合法、客观,才可能避免中国式管理的危机。 所以亲情管理不能排斥原则,在尊重员工、处处为员工着想的前提下,恰当的制度和流程规范会促使企业更有效地运转。在这里,前提非常重
要,如果没有一个亲情管理的前提,那么再好的制度和流程规范都不一定会得到有效的执行,因为这个执行靠的是人。如果说制度和流程规范的制订,是依靠一套成熟的科学体系,那么,对于人的亲情管理,则是一种需要讲究拿捏尺度的艺术。管理,就在于这种艺术与科学体系的有机结合中。